Senin, 19 September 2016

Peran penting SHRM -Differentiated Workforce-

Peran penting SHRM (Strategic Human Resource Management) bagi organisasi khususnya entitas bisnis sungguh tidak dapat dibantah lagi. Perusahaan-perusahaan unggul yang memiliki kemampuan distinctive pasti dihuni oleh karyawan-karyawan yang distinctive (berbeda) pula. Maksud ‘berbeda’ disini adalah memiliki keunggulan khusus yang tak dapat atau sangat sulit untuk ditiru oleh para pesaing.

Kemampuan perusahaan untuk muncul dengan nilai sustained competitive advantage ini didasarkan pada kemampuan para karyawannya  (SDM) yang memiliki daya saing tinggi. SDM yang berdayasaing tinggi ini pasti dilahirkan dari sebuah konsep manajemen sumber daya manusia yang strategis. Mustahil jika perusahaan bisa unggul dengan sendirinya sementara karyawannya adalah mereka yang bekerja asal-asalan, tidak punya semangat/passion, tidak pernah dihargai (rendah apresiasi), tidak ada iklim kompetisi dan lain-lain.

Untuk menghindari SDM yang berkompetensi rendah, perusahaan perlu merancang pola pembinaan SDM yang stratejik. Salah satu rancangan itu adalah konsep Differentiated wokforce. 

Pengertian sederhana dari konsep ini adalah bagaimana perusahaan mampu mengelola bakat SDM yang dimilikinya sehingga setiap SDM itu memiliki peran yang berbeda-beda sesuai dengan bidang yang dikerjakannya. Setiap perusahaan memiliki strategi yang berbeda-beda untuk terus dapat memberikan nilai tambah bagi pelanggannya. Penerapan strategi yang dilakukan bisa dengan mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki. Mulai dari sumber daya keuangan, material, informasi dan waktu dan yang terpenting tentu saja sumber daya manusia.
Untuk mendapatkan SDM yang berbeda (differentiated), perusahaan bisa saja melakukan proses hijacking (membajak) SDM-SDM unggul dari perusahaan pesaing. Namun tentu saja melakukan itu akan mengakibatkan cash-flow alias keuangan perusahaan akan terdampak serius karena umumnya harga yang dinegosiasikan oleh para SDM bajakan itu sangatlah tinggi, jauh di atas rata-sata salary industri. Karena membajak SDM dari luar akan menimbulkan masalah di bagian keuangan, maka perusahaan dapat melakukan pendekatan talent management secara internal. Artinya perusahaan cukup memberikan pelatihan dan pengembangan dengan serius kepada SDM yang sudah dimilikinya, tidak perlu melakukan rekrutmen tambahan. Dengan pelatihan dan pengembangan yang terencana dan sistematis, diyakini kualitas skill dan kompetensi SDM akan meningkat secara signifikan.
Dalam melakukan pembinaan (pelatihan dan pengembangan) SDM internal itu, manajemen SDM perusahaan perlu memiliki alat/tool untuk melakukan pengukuran kemajuan SDM-nya. Bahkan sebelum pelatihan itu diberikan, manajemen perusahaan perlu melakukan assessment terhadap portfolio SDM sesuai dengan potensi, performance dan kontribusinya pada organisasi. Idealnya perusahaan memiliki seperangkat toolkit untuk melakukan competency assessment, potential mapping dan performance appraisal individu. Bahkan inisiatif ini pada akhirnya harus terintegrasi dengan leadership development program dimana para talent harus di-develop, di-retain dan di-utilize semaksimal mungkin.

Dengan memiliki tools ini perusahaan akan sangat mudah dalam melakukan mapping (pemetaan) kompetensi sehingga akan mudah pula melakukan penempatan SDM sesuai dengan hasil mapping tersebut. Akan terjadilah apa yg disebut dengan istilah ‘the right man in the right place’. Sebagai dampaknya, tidak hanya baik buat perusahaan karena otomatis produktifitas SDM-nya meningkat dan kinerjanya semakin berkualitas namun juga akan memberikan rasa nyaman dan aman bagi SDM-nya karena mereka memang ditempatkan di bidang atau bagian pekerjaan yang mereka sukai dan selaras dengan bakat (talent) terbaik mereka. Rasa aman dan nyaman bagi karyawan itu akan meningkat retensi yang baik. Artinya karyawan tersebut akan merasa betah dan memilih bertahan untuk bersama-sama memajukan perusahaan dalam rangka mencapai GOAL perusahaan.

Di tempat saya bekerja, PT Zalora Indonesia, sebenarnya sudah menerapkan konsep differentiated workforce ini. Ciri khasnya adalah pada pola rekrutmen dan cara me-retain karyawannya. Pertama tentang rekrutmen, perusahaan hanya menerima lulusan luar negeri atau lulusan terbaik dari perguruan tinggi dalam negeri untuk posisi manager ke atas. Ini dimaksudkan untuk dapat menerima calon karyawan yg memiliki kemampuan komunikasi bahasa Inggris yang baik. (FYI: semua bentuk komunikasi di manajemen Zalora adalah berbahasa Inggris). Selain itu, konsep yang berbeda dalam perekrutan adalah perusahaan hanya menerima mereka yang benar-benar memiliki passion di bidang fashion, apparel and accessories karena focus bisnisnya memang di bidang itu. Karyawan di sana dituntut tampil stylist dan fashionable setiap hari. Untuk bidang-bidang tertentu, perusahaan juga menerima karyawan dengan latar belakang alumni perguruan tinggi ‘kelas menengah’ namun harus memiliki pengalaman kerja yang cukup baik di perusahaan lain. Kemudian mengenai cara meretain karyawan, Zalora memiliki beberapa motivational program, semacam kegiatan reward and recognition yang dilakukan secara berkala. Kegiatan ini terbukti dapat memberikan dorongan semangat berprestasi bagi sesama karyawan karena dihidupkannya atmosfer kompetisi. Selain itu, di setiap awal tahun, karyawan berkesempatan mendapatkan kenaikan gaji regular dengan angka kenaikan sesuai dengan hasil performance appraisal yang dilakukan oleh masing-masing atasan.

Hal yang mungkin masih kurang di Zalora adalah konsistensi dalam melakukan performance appraisal secara terinci dan mendalam bagi setiap individu. Seharusnya ajang performance appraisal yang dilakukan setahun sekali ini benar-benar dapat memetakan ulang semua intellectual resources yang ada. Tidak hanya sekedar bertujuan untuk mendapatkan angka penyesuaian kenaikan salary. Sehingga proses tour of duty di tahun-tahun berikutnya masih sangat terbuka dan mudah untuk dilakukan sehingga semua posisi nantinya benar-benar diisi oleh orang yang tepat secara skill dan kompetensi dan juga tepat secara emosi karena karyawan itu memang mencintai apa yang dia kerjakan di bidang yang ditunjuk tersebut.

Demikian sekilas penjelasan mengenai konsep differentiated workforce yang saya coba sarikan dari beberapa sumber. Terimakasih J